Gespreid leiderschap

In deze blog gaan ik het, na Maaike en Kim, ook hebben over het benutten van de kwaliteit van de starter. Waar Maaike in haar blog een mooi voorbeeld geeft hoe je ideeën kunt laten delen via een 100 dagen speech en Kim beschrijft hoe je de starter in hun kracht zet in haar blog ‘Empowerment’, wil ik het nu hebben over gespreid leiderschap.

Bij mij op school hoor ik vaak dat het management van een school en wat softere aanpak kent dan bijvoorbeeld het bedrijfsleven. Je wordt als docent minder snel op iets afgerekend. Mocht dat toch gebeuren, dan is het soms onduidelijk waarop iemand is afgerekend. Ik kan me voorstellen dat dit in het bedrijfsleven minder geldt. Haal je de targets niet dan kun je vertrekken en onderling is het af en toe oog om oog, tand om tand. In het bedrijfsleven staat er dan een sterke leider die een soort heldenrol vervult. Alleen hij is in staat de boel te runnen of het tij te keren. Naar mijn mening is dit in het onderwijs toch duidelijk anders en is er meer uit collega’s te halen als er gewerkt wordt volgens het gespreid leiderschap.

Vanuit het heldenparadigma wordt het leiderschap verkregen doordat je een bepaalde positie binnen de organisatie bekleed. Bij gespreid leiderschap is er sprake van een dynamisch proces waarbij afwisselende individuen invloed krijgen en/of nemen. Wie het leiderschap op zich neemt of krijgt, hangt af van zijn expertise, ervaring en kwaliteiten die in deze specifieke situatie nodig zijn. Zo kan in een school een docent het voortouw nemen bij het ontwikkelen van nieuw lesmateriaal, terwijl een andere collega de kartrekker is bij de begeleiding van leerlingen. Je gaat er bij gespreid leiderschap dus vanuit dat iemand een leidersrol op zich neemt tijdens een bepaalde taak omdat hij de beste kwaliteiten heeft om die te vervullen.

Volgens een grote review studie (Woods et al. 2004) zijn er drie kenmerken van gespreid leiderschap.

  • Het leiderschap wordt verkregen op basis van expertise.
  • het is een opkomende eigenschap: Het is van te voren niet te voorspellen wie de beste kwaliteiten heeft. Dat komt gedurende het proces zelf pas naar voren. Taken zijn dus niet/moeilijk vooraf te delegeren.
  • Iedereen kan leiderschap verwerven: Het zou theoretisch toegankelijk moeten zijn voor iedereen in de organisatie. Zo kan een conciërge perfect een leidersrol vervullen bij het organiseren van een examendiner terwijl hij waarschijnlijk minder geschikt is als leider bij het ontwikkelen van een lessenreeks. Hierbij kan bijvoorbeeld ook gedacht worden aan leerlingen.

Er is dus geen enkele reden om hierbij starters over het hoofd te zien.

Als dit onderkent wordt door de hele organisatie dan kan je van meet af aan de kwaliteiten van starters benutten. Niemand zal dan gek opkijken omdat ‘de nieuwe’  het voortouw neemt en dit leiderschap gezien zijn gebrek aan ervaring niet verdiend zou hebben. Hij is namelijk gewoon de persoon voor dit project of deze taak. Dit is duidelijk wat anders dan dat er van starters wordt verwacht dat ze bij vergaderingen luisteren en hun mond houden omdat ze nieuw zijn. Hopelijk klinkt dit voorbeeld vergezocht, maar ik heb iemand deze situatie persoonlijk horen omschrijven. Deze starter werd hierdoor verre van uitgedaagd en doet weinig meer dan het uitvoeren van de taakomschrijving die bij zijn aanstelling hoort.

Zoals in eerder blogs al naar voren kwam nemen starters veel kwaliteiten mee, maar is het onze gezamenlijk taak als school om ze die ook te laten uiten. Hierbij sterk je de starter EN heb je er als school ook voordeel van!

Jullie hebben wellicht ook ervaring met gespreid leiderschap of juist het werken in een zeer starre werkomgeving. Ik ben benieuwd naar jullie bevindingen. Reageer op deze blog door hieronder een bericht te plaatsen!

 

 

Woods, Philip A; Bennett, Nigel; Harvey, Janet A and Wise, Christine. Variabilities and Dualities in Distributed LeadershipFindings from a Systematic Literature Review Educational Management Administration & Leadership, October 2004, 32: 439-457.

Advertenties

Een gedachte over “Gespreid leiderschap

  1. Interessante blog, Gijs. Ik word getriggerd door wat je zegt over dat gespreid leiderschap een ‘opkomende eigenschap’ is, waarbij van te voren niet te voorspellen wie de beste kwaliteiten heeft. Dat vraagt echt anders werken dan we nu vaak doen: van tevoren afspreken wie wat doet en dat vastleggen in een projectdocument. Ik zelf startte bijeenkomsten vaak met vragen met als doel achter de interesses en kwaliteiten van elke deelnemer te komen. ‘Waar ben je benieuwd naar?’ ‘Wat vind jij hierin belangrijk?’ Waar wil je je hard voor maken?’ ‘Welke kwaliteit zou je graag willen inbrengen in deze groep?’. Vaak zijn interesse en kwaliteit sterk verbonden. Als je aan een starter vraagt wat hij belangrijk vindt en wat hem of haar boeit, ben je een kwaliteit op het spoor. Heel anders dan de vraag: ‘wie pakt deze taak op?’

    Like

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s